Psychosociale problemen voorbeelden

De 10 meest voorkomende psychosociale problemen voorbeelden op het werk en hoe ze aan te pakken

Werk is een essentieel onderdeel van ons leven. Het biedt niet alleen een bron van inkomsten, maar het kan ook een gevoel van voldoening, gemeenschap en persoonlijke groei bieden. Echter, net zoals in andere aspecten van het leven, kunnen er op de werkvloer uitdagingen ontstaan die een aanzienlijke impact hebben op het welzijn en de gezondheid van werknemers.

Psychosociale problemen op het werk, zoals stress, conflicten en discriminatie, kunnen ernstige gevolgen hebben voor zowel de individuele werknemer als de organisatie als geheel. Het is belangrijk om deze problemen te herkennen en aan te pakken om een gezonde en ondersteunende werkomgeving te bevorderen.

In deze blogtekst gaan we dieper in op de 10 meest voorkomende psychosociale problemen op het werk en bespreken we hoe ze kunnen worden herkend, voorkomen en aangepakt. Van pesten en overwerk tot discriminatie en burn-out, we verkennen de diverse uitdagingen waarmee werknemers kunnen worden geconfronteerd, en bieden we praktische tips en strategieën om deze problemen aan te pakken.

1. Pesten op het werk

Dit kan variëren van subtiele vormen van uitsluiting of roddelen tot openlijke vernedering of intimidatie door collega’s of leidinggevenden.

Stel je een kantooromgeving voor waarin een groep werknemers regelmatig een collega, laten we haar Kate noemen, belachelijk maakt vanwege haar accent. Kate is een buitenlandse werknemer die onlangs is toegetreden tot het team. Haar collega’s imiteren haar accent, maken denigrerende opmerkingen over haar taalvaardigheid en negeren haar vaak tijdens vergaderingen. Dit gedrag maakt Kate ongemakkelijk, onzeker en zelfs angstig om naar het werk te komen.

Hoe pesten op het werk aan te pakken

• Herken de signalen van pesten: Werknemers, leidinggevenden en HR-afdelingen moeten zich bewust zijn van de signalen van pesten. Dit omvat gedragingen zoals het maken van denigrerende opmerkingen, het negeren van een collega, het isoleren van iemand uit groepsactiviteiten, of het verspreiden van roddels en geruchten.
• Creëer een open communicatiekanaal: Het is essentieel om een open communicatiekanaal te creëren waar werknemers zich veilig voelen om problemen te bespreken. Kate moet zich gesteund voelen om haar ervaringen te delen zonder angst voor represailles.
• Onderzoek de situatie: Zodra pestgedrag is gemeld, moet er een grondig onderzoek plaatsvinden. Dit kan worden uitgevoerd door de HR-afdeling, leidinggevenden of een speciaal daarvoor aangewezen team. Het onderzoek moet discreet worden uitgevoerd en de vertrouwelijkheid van alle betrokkenen moet worden gewaarborgd.
• Neem direct actie: Als pestgedrag wordt bevestigd, moeten er onmiddellijke maatregelen worden genomen. Dit kan variëren van het geven van waarschuwingen aan de pesters tot disciplinaire maatregelen, afhankelijk van de ernst van het gedrag en het bedrijfsbeleid.
• Bied ondersteuning aan het slachtoffer: Kate en andere slachtoffers van pesten moeten de nodige steun ontvangen. Dit kan onder meer counseling, mentorship of coaching omvatten om hun zelfvertrouwen te herstellen en hen te helpen omgaan met de gevolgen van het pesten.
• Implementeer preventieve maatregelen: Om toekomstig pesten te voorkomen, moeten er preventieve maatregelen worden genomen. Dit omvat het opstellen en handhaven van een anti-pestbeleid, het bieden van trainingen over respectvol gedrag en diversiteit, en het creëren van een cultuur waarin pesten niet wordt getolereerd.

2. Stress door overwerk

Voortdurend lange uren maken, werken tijdens vakanties of weekends, of voortdurend onder hoge druk staan om deadlines te halen kan leiden tot ernstige stress en uitputting.

Stel je voor dat je Sarah bent, een marketingmanager bij een klein bedrijf. De afgelopen maanden heb je gemerkt dat je steeds meer overuren maakt. De druk om deadlines te halen is enorm en je merkt dat je ’s avonds en in het weekend vaak nog aan het werk bent. Je hebt het gevoel dat je constant achter de feiten aan loopt en dat er nooit genoeg tijd is om alles af te krijgen. Deze voortdurende druk begint zijn tol te eisen. Je slaapt slecht, voelt je constant gestrest en hebt last van fysieke klachten zoals hoofdpijn en maagklachten.

Hoe stress door overwerk aan te pakken

Het aanpakken van stress door overwerk vereist een proactieve benadering en een bereidheid om veranderingen aan te brengen in de manier waarop iemand werkt. Door de juiste stappen te nemen, kan Sarah haar stress verminderen en een gezondere werk-privé balans bereiken.

• Identificeer de bronnen van overwerk: Als (HR-)manager is het belangrijk om de oorzaken van overwerk binnen het team te begrijpen. Dit kan variëren van een te hoge werklast tot inefficiënte processen. Door deze bronnen te identificeren, kunnen er gerichte oplossingen gevonden worden om overwerk te verminderen.
• Stel realistische doelen en prioriteiten: Bedrijven moeten ervoor zorgen dat werknemers realistische doelen stellen en hun werk effectief prioriteren. Dit kan worden bereikt door duidelijke verwachtingen te communiceren en hen te helpen bij het identificeren van taken die prioriteit hebben.
• Communiceer met leidinggevenden: Een open communicatiecultuur waar werknemers zich comfortabel voelen om hun workload met hun leidinggevenden te bespreken.
• Moedig het gebruik van ‘nee’ zeggen aan: Het is belangrijk om werknemers aan te moedigen ‘nee’ te zeggen tegen overmatige werklast of taken die buiten hun expertise vallen. Dit kan worden bereikt door hen te ondersteunen bij het stellen van grenzen en het prioriteren van taken.
• Help bij een gezonde werk-privé balans: Dit omvat het aanmoedigen van werknemers om voldoende pauzes te nemen, hun vakantiedagen op te nemen en werkgerelateerde activiteiten buiten kantooruren te beperken.
• Promoot zelfzorg: We moeten werknemers aanmoedigen om goed voor zichzelf te zorgen, zowel fysiek als mentaal. Dit kan onder meer het aanbieden van wellness-programma’s, toegang tot fitnessfaciliteiten en het verstrekken van informatie over gezonde levensstijl omvatten.
• Bied ondersteuning aan: Dit kan variëren van het aanbieden van counselingdiensten en stressmanagementtrainingen tot het verstrekken van flexibele werkregelingen om werknemers in staat te stellen een gezonde balans te vinden tussen werk en privéleven.

3. Discriminatie

Wanneer werknemers worden gediscrimineerd op basis van hun geslacht, leeftijd, ras, seksuele geaardheid, religie, handicap, of andere kenmerken, kan dit ernstige psychologische schade veroorzaken.

Stel je voor dat je een HR-manager bent bij een middelgroot bedrijf. Onlangs heb je gemerkt dat een van je medewerkers, een medewerker genaamd Ahmed, regelmatig wordt buitengesloten van teamvergaderingen en sociale activiteiten, en dat hij vaak onredelijk wordt behandeld door zijn directe leidinggevende. Je hebt ook gehoord dat sommige collega’s opmerkingen hebben gemaakt over Ahmed’s etnische achtergrond en religie, waarbij hij wordt geassocieerd met stereotype beelden en vooroordelen. Je vermoedt dat Ahmed het slachtoffer is van discriminatie vanwege zijn afkomst en religie.

Hoe discriminatie op het werk aan te pakken

Door actief op te treden tegen discriminatie op het werk kunnen werkgevers en HR-managers een positieve werkomgeving bevorderen waarin alle werknemers gelijke kansen hebben om te gedijen en bij te dragen aan het succes van de organisatie.

• Onderzoek de situatie: Als werkgever is het jouw taak om een grondig onderzoek uit te voeren naar de beschuldigingen van discriminatie. Verzamel informatie over de behandeling van Ahmed, inclusief getuigenverklaringen en voorbeelden van discriminerende opmerkingen of acties.
• Creëer een veilige meldingsomgeving: Zorg ervoor dat werknemers zich veilig voelen om discriminatie te melden. Communiceer duidelijk dat discriminatie niet wordt getolereerd en dat er geen represailles zullen zijn tegen werknemers die meldingen doen.
• Educatie en training: Bied trainingen aan over diversiteit en inclusie voor alle werknemers. Dit omvat het onderwijzen van respectvol gedrag, het vermijden van vooroordelen en stereotypen, en het bevorderen van een inclusieve werkcultuur.
• Neem directe actie: Als het onderzoek aantoont dat een werknemer het slachtoffer is van discriminatie, neem dan onmiddellijke maatregelen. Dit kan variëren van het corrigeren van onrechtmatige behandelingen tot disciplinaire maatregelen tegen de daders, afhankelijk van de ernst van de situatie en het bedrijfsbeleid.
• Compensatie en rechtvaardigheid: Als werknemer financieel of anderszins is geschaad als gevolg van discriminatie, zorg er dan voor dat de werknemer passend wordt gecompenseerd. Dit kan het herstellen van verloren loon of kansen omvatten, evenals het bieden van emotionele ondersteuning.
• Preventieve maatregelen: Implementeer beleid en procedures om discriminatie te voorkomen. Dit omvat het opstellen en handhaven van een anti-discriminatiebeleid, het bieden van trainingen over diversiteit en inclusie, en het instellen van systemen voor het melden en onderzoeken van discriminatieklachten.
• Bouw een inclusieve cultuur: Werk aan het bevorderen van een inclusieve cultuur waarin alle werknemers zich welkom en gewaardeerd voelen, ongeacht hun afkomst, religie of andere persoonlijke kenmerken. Moedig open communicatie aan en neem actief deel aan initiatieven die diversiteit en inclusie bevorderen.

4. Conflicten op de werkvloer

Conflicten tussen collega’s, met leidinggevenden, of tussen verschillende afdelingen kunnen de werkomgeving vergiftigen en bijdragen aan stress en angst.

Stel je voor dat je een teamleider bent bij een marketingbureau. De afgelopen weken zijn er toenemende spanningen ontstaan tussen twee van je teamleden, Lisa en David. Lisa is een ervaren marketeer die sterk gelooft in het belang van creatieve vrijheid en out-of-the-box denken. Aan de andere kant staat David, een data-analist, die sterk gefocust is op cijfers, statistieken en meetbare resultaten.

Deze verschillende werkstijlen hebben geleid tot conflicten tussen Lisa en David. Lisa voelt zich gefrustreerd omdat ze vindt dat David haar ideeën niet waardeert en te veel nadruk legt op meetbare resultaten in plaats van op creativiteit. David daarentegen ergert zich aan het gebrek aan structuur en planning in de projecten van Lisa en vindt dat ze te veel tijd verspilt aan onbewezen creatieve benaderingen.

Deze spanningen tussen Lisa en David hebben niet alleen invloed op hun eigen werk, maar beginnen ook de werkomgeving te beïnvloeden. Andere teamleden voelen zich ongemakkelijk in de situatie en merken dat de samenwerking binnen het team afneemt. Als teamleider ben je bezorgd dat deze conflicten de productiviteit en het welzijn van je team negatief beïnvloeden.

Hoe conflicten op de werkvloer aan te pakken

Door actief te werken aan het oplossen van conflicten op de werkvloer kunnen teamleiders een positieve werkomgeving bevorderen waarin alle teamleden zich gehoord voelen en samenwerken aan gemeenschappelijke doelen.

• Faciliteer open communicatie: Organiseer een vergadering waarin beide partijen worden uitgenodigd om hun standpunten en zorgen te delen. Moedig hen aan om openlijk te communiceren en naar elkaars perspectieven te luisteren.
• Identificeer de onderliggende oorzaken: Ga dieper in op de oorzaken van de conflicten. Wellicht spelen er onderliggende problemen zoals verschillende verwachtingen, onduidelijke communicatie of persoonlijke verschillen. Door deze oorzaken te identificeren, kun je gerichter oplossingen vinden.
• Bemiddelingsgesprekken organiseren: Als de spanningen hoog oplopen, overweeg dan om bemiddelingsgesprekken te organiseren, geleid door een neutrale derde partij zoals een HR-professional of een externe mediator. Deze gesprekken kunnen helpen bij het vinden van gemeenschappelijke grond en het oplossen van misverstanden.
• Stel duidelijke verwachtingen en doelen: Als teamleider is het belangrijk om duidelijke verwachtingen en doelen te stellen voor het team. Dit kan helpen om de focus te verleggen van individuele conflicten naar gedeelde doelstellingen en prioriteiten.
• Team-building activiteiten organiseren: Organiseer team-building activiteiten om de onderlinge relaties te versterken en een positieve teamcultuur te bevorderen. Dit kan het vertrouwen tussen teamleden vergroten en de samenwerking verbeteren.
• Continue follow-up: Blijf de situatie monitoren en zorg ervoor dat de conflicten niet weer opflakkeren. Bied indien nodig ondersteuning en begeleiding om ervoor te zorgen dat het team effectief blijft functioneren.

5. Burn-out

Een staat van emotionele, fysieke en mentale uitputting als gevolg van langdurige blootstelling aan hoge niveaus van stress en overbelasting op het werk.

Stel je voor dat je Kate bent, een gepassioneerde projectmanager bij een snelgroeiend technologiebedrijf. De afgelopen twee jaar heb je jezelf volledig toegewijd aan het leiden van een belangrijk project voor de lancering van een nieuwe app. Je hebt talloze uren overwerk gemaakt, vaak tot laat in de avond en in het weekend. De druk om strakke deadlines te halen en de hoge verwachtingen van het management hebben ervoor gezorgd dat je voortdurend onder stress staat.

In het begin voelde je je gemotiveerd en enthousiast over het project. Je was vastbesloten om succes te behalen en zag de uitdagingen als kansen om te groeien. Maar na verloop van tijd begonnen de lange werkdagen en de constante druk hun tol te eisen. Je merkte dat je steeds vermoeider werd, moeite had om te slapen en steeds meer prikkelbaar werd.

Langzaam begonnen de symptomen van burn-out zich te manifesteren. Je voelde je emotioneel uitgeput, alsof je geen energie meer had voor iets anders dan je werk. Je had moeite om je te concentreren op taken, je voelde je cynisch over je werk en je begon het gevoel van voldoening dat je ooit uit je werk haalde te verliezen.

Na verloop van tijd begonnen de fysieke symptomen zich ook te manifesteren. Je kreeg last van hoofdpijn, spierpijn en maagklachten. Zelfs als je een dag vrij nam om te rusten, leken de symptomen niet te verdwijnen. Je voelde je uitgeput, zowel mentaal als fysiek, en je realiseerde je dat je niet langer in staat was om op dezelfde manier door te gaan.

Uiteindelijk besefte je dat je een burn-out had. De constante stress en overbelasting hadden hun tol geëist, en je was gedwongen om een stap terug te doen en je prioriteiten opnieuw te evalueren. Je nam de beslissing om hulp te zoeken, zowel van een professionele counselor als van je leidinggevende, om te leren omgaan met de symptomen van burn-out en een gezondere balans te vinden tussen werk en privéleven.

Hoe burn-out aan te pakken

Door als werkgever actief burn-out aan te pakken, kan een organisatie een gezonde en ondersteunende werkomgeving creëren waarin werknemers gedijen en bijdragen aan het succes van de organisatie.

• Bewustzijn vergroten: Als werkgever is het belangrijk om bewustzijn te creëren over burn-out en de impact ervan op werknemers en de organisatie. Dit omvat het bieden van trainingen en informatie over burn-outpreventie en het erkennen van de symptomen van burn-out.
• Zorg voor een gezonde werkcultuur: Bouw een werkcultuur op die het welzijn van werknemers bevordert en burn-out voorkomt. Moedig open communicatie aan, moedig werknemers aan om pauzes te nemen en een goede werk-privé balans te behouden, en streef naar een omgeving waarin werknemers zich gesteund en gewaardeerd voelen.
• Monitor en evalueer werkbelasting: Volg de werkbelasting van werknemers nauwlettend en evalueer of ze redelijk en evenwichtig is. Identificeer mogelijke oorzaken van overbelasting, zoals te strakke deadlines, een te grote hoeveelheid werk of onduidelijke verwachtingen, en neem maatregelen om deze aan te pakken.
• Flexibele werkregelingen aanbieden: Bied flexibele werkregelingen aan, zoals telewerken, flexibele werktijden of de mogelijkheid om verlof op te nemen, om werknemers meer controle te geven over hun werk-privé balans en stress te verminderen.
• Training en ondersteuning bieden: Zorg voor training en ondersteuning voor managers en leidinggevenden over het herkennen van burn-outsymptomen en het bieden van ondersteuning aan werknemers die hiermee te maken hebben. Moedig leidinggevenden aan om proactief in gesprek te gaan met werknemers over hun welzijn en eventuele zorgen te bespreken.
• Stimuleer zelfzorg: Moedig werknemers aan om voor zichzelf te zorgen en hun eigen welzijn te prioriteren. Bied middelen en programma’s aan, zoals wellnessinitiatieven, counselingdiensten of gezondheidsvoordelen, om werknemers te ondersteunen bij het omgaan met stress en het voorkomen van burn-out.
• Evalueren en aanpassen: Evalueer regelmatig het welzijnsbeleid en de maatregelen die zijn genomen om burn-out te voorkomen. Pas waar nodig aan op basis van feedback van werknemers en veranderingen in de werkomgeving om ervoor te zorgen dat het welzijnsprogramma effectief blijft.

6. Werkonzekerheid

Onzekerheid over de toekomst van het werk, zoals dreigende ontslagen, herstructureringen, of tijdelijke contracten, kan leiden tot angst en stress bij werknemers.

Stel je voor dat je de HR-manager bent van een productiebedrijf dat te maken heeft met een afname van de vraag naar hun producten als gevolg van economische omstandigheden. Om de kosten te drukken en de efficiëntie te verhogen, overweegt het bedrijf een herstructurering van de organisatie, wat kan resulteren in een aantal gedwongen ontslagen en veranderingen in arbeidsvoorwaarden.

Deze onzekerheid over de toekomst van het werk heeft geleid tot angst en stress bij de werknemers. Velen maken zich zorgen over het behoud van hun baan en hoe ze hun financiële verplichtingen kunnen nakomen als ze hun baan verliezen. Anderen voelen zich gedemotiveerd en onzeker over hun toekomstperspectieven binnen het bedrijf.

Hoe werkonzekerheid aan te pakken

Door actief werkonzekerheid aan te pakken en een ondersteunende en veerkrachtige werkomgeving te bevorderen, kunnen werkgevers een positieve impact hebben op het welzijn en de betrokkenheid van hun werknemers, zelfs in uitdagende tijden.

• Open communicatie bevorderen: Als werkgever is het essentieel om open en transparant te communiceren met werknemers over de situatie en de mogelijke veranderingen in de organisatie. Dit omvat het verstrekken van regelmatige updates en het creëren van een platform waar werknemers vragen kunnen stellen en hun zorgen kunnen uiten.
• Ondersteuning bieden: Bied ondersteuning aan werknemers die worstelen met werkonzekerheid. Dit kan variëren van het bieden van toegang tot counselingdiensten of emotionele ondersteuning tot het verstrekken van informatie over financiële planning en loopbaanbegeleiding.
• Stimuleer betrokkenheid en participatie: Moedig werknemers aan om deel te nemen aan de besluitvorming en het vinden van oplossingen voor de uitdagingen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd. Door werknemers te betrekken bij het proces, kunnen ze zich meer verbonden voelen met de organisatie en gemotiveerd zijn om bij te dragen aan positieve veranderingen.
• Herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken: Onderzoek mogelijkheden voor herplaatsing van werknemers die mogelijk worden getroffen door herstructureringen. Dit kan het heroverwegen van rollen en verantwoordelijkheden binnen de organisatie omvatten, of het aanbieden van training en opleiding om werknemers te helpen zich aan te passen aan nieuwe functies.
• Creëer een cultuur van veerkracht: Stimuleer een cultuur van veerkracht binnen de organisatie door werknemers te ondersteunen bij het ontwikkelen van copingstrategieën en het omgaan met verandering. Dit kan onder meer het bieden van training in stressmanagement, het aanmoedigen van positieve communicatie en het erkennen van prestaties en inspanningen zijn.
• Blijf betrokken bij het welzijn van werknemers: Blijf nauwlettend toezien op het welzijn van werknemers en neem actie om te reageren op eventuele tekenen van stress of angst. Dit omvat regelmatige check-ins, het aanbieden van flexibele werkschema’s indien nodig, en het aanmoedigen van een gezonde werk-privé balans.

7. Leiderschap

Leidinggevenden die hun macht misbruiken, micromanagen, of onredelijke eisen stellen aan werknemers, kunnen een negatieve invloed hebben op het welzijn van het personeel.

Stel je voor dat je de CEO bent van een middelgroot marketingbureau. Een van je afdelingshoofden, genaamd Peter, staat bekend om zijn autoritaire leiderschapsstijl. Hij gelooft sterk in hiërarchie en controle, en heeft de neiging om micromanagement toe te passen bij zijn teamleden. Hij geeft gedetailleerde instructies over hoe taken moeten worden uitgevoerd en staat niet open voor suggesties of feedback van zijn team.

Onder het bewind van Peter hebben werknemers vaak het gevoel dat ze geen autonomie hebben in hun werk en dat hun creativiteit wordt onderdrukt. Ze voelen zich geïntimideerd door zijn autoritaire houding en durven hun zorgen niet te uiten uit angst voor represailles. Dit heeft geleid tot een gespannen werkomgeving waarin werknemers zich niet gewaardeerd of gerespecteerd voelen.

Als werkgever begin je de negatieve impact van het autoritaire leiderschap van Peter op het welzijn van het personeel en de algehele prestaties van de afdeling op te merken. Werknemers tonen tekenen van stress, demotivatie en verminderde productiviteit. Het verloop binnen de afdeling neemt toe en er is een groeiende ontevredenheid onder werknemers over de werkomstandigheden.

Hoe autoritair leiderschap aan te pakken

Door autoritair leiderschap actief aan te pakken en een cultuur van respect, vertrouwen en samenwerking te bevorderen, kunnen werkgevers een gezonde en productieve werkomgeving creëren waarin werknemers gedijen en bijdragen aan het succes van de organisatie.

• Feedback en evaluatie: Ga in gesprek met werknemers om feedback te verzamelen over hun ervaringen met het leiderschap. Evalueer objectief de effectiviteit van zijn leiderschapsstijl en de impact ervan op het personeel en de prestaties van de afdeling.
• Training en ontwikkeling: Bied leiderschapsontwikkelingsprogramma’s aan om te helpen leiderschapsvaardigheden te verbeteren en een meer ondersteunende en coachende benadering aan te nemen. Dit kan onder meer training omvatten over effectieve communicatie, empowerment van werknemers en het creëren van een positieve werkcultuur.
• Duidelijke verwachtingen stellen: Stel duidelijke verwachtingen vast voor leiderschapsgedrag binnen de organisatie en benadruk het belang van een participatieve en ondersteunende benadering van leiderschap. Communiceer deze verwachtingen aan de desbetreffende persoon en andere leidinggevenden en zorg ervoor dat ze begrijpen wat er van hen wordt verwacht.
• Implementeer feedbackmechanismen: Creëer systemen voor regelmatige feedback en evaluatie van leiderschap binnen de organisatie. Dit kan 360-graden feedbackmechanismen omvatten, waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen om feedback te geven over het leiderschap van hun managers, evenals periodieke evaluaties door hoger management. Dit kan bijvoorbeeld met ons MTO onderzoek.
• Monitor en intervenieer indien nodig: Blijf de situatie monitoren en grijp in als er tekenen zijn van terugkerend autoritair gedrag van leidinggevenden. Neem proactief maatregelen om een positieve en ondersteunende werkomgeving te bevorderen waarin werknemers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen.

8. Gebrek aan steun

Stel je voor dat je de operationeel manager bent in een financieel adviesbureau. Een van je teamleden, genaamd James, werkt aan een complex project voor een belangrijke klant met strakke deadlines en hoge verwachtingen van het management. James heeft herhaaldelijk aangegeven dat hij overweldigd is door de omvang van het project en de druk om resultaten te leveren.

Ondanks zijn verzoeken om hulp en ondersteuning van zijn directe leidinggevende en collega’s, voelt James zich geïsoleerd en hulpeloos bij het uitvoeren van zijn taken. Zijn leidinggevende lijkt zijn zorgen te negeren en legt nog meer druk op hem om de deadlines te halen. Zijn collega’s zijn druk bezig met hun eigen taken en lijken geen tijd te hebben om hem te helpen of zelfs maar naar hem te luisteren.

Het gebrek aan steun heeft James het gevoel gegeven dat hij er alleen voor staat in het project. Hij voelt zich overweldigd door de verantwoordelijkheid en worstelt met gevoelens van stress en angst. Zijn motivatie en zelfvertrouwen beginnen af te nemen, en hij begint te twijfelen aan zijn vermogen om het project succesvol af te ronden.

Hoe gebrek aan steun aan te pakken

• Luisteren en begrip tonen: Neem de tijd om naar een medewerker te luisteren en zorgen serieus te nemen. Toon begrip voor de situatie en erken de uitdagingen waarmee een werknemer wordt geconfronteerd bij het uitvoeren van taken.
• Bied ondersteuning aan: Bied concrete ondersteuning aan om te helpen bij het voltooien van het project. Dit kan het toewijzen van extra middelen of het herzien van deadlines omvatten, evenals het aanbieden van training of mentoring om vaardigheden te verbeteren.
• Faciliteer samenwerking: Moedig samenwerking en teamwerk aan binnen de organisatie. Breng de desbetreffende medewerker in contact met collega’s die kunnen ondersteunen en bijdragen aan het succes van het project. Faciliteer regelmatige vergaderingen en communicatiekanalen om de uitwisseling van ideeën en ondersteuning te bevorderen.
• Creëer een ondersteunende werkcultuur: Bouw een werkcultuur op waarin werknemers elkaar ondersteunen en aanmoedigen. Moedig leidinggevenden aan om een open deur beleid te hanteren en beschikbaar te zijn voor werknemers die hulp nodig hebben. Stimuleer een sfeer van samenwerking en wederzijdse ondersteuning.
• Evalueer leiderschapsgedrag: Evalueer het leiderschapsgedrag van directe leidinggevende en andere leidinggevenden binnen de organisatie. Zorg ervoor dat leidinggevenden zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid om werknemers te ondersteunen en te begeleiden bij het uitvoeren van hun taken.
• Feedback verzamelen en actie ondernemen: Verzamel regelmatig feedback van werknemers over hun ervaringen met steun en ondersteuning binnen de organisatie. Neem actie op basis van deze feedback om eventuele lacunes in steun aan te pakken en een ondersteunende werkomgeving te bevorderen.

9. Onbalans tussen werk en privéleven

Stel je voor dat je de HR-directeur bent van een groot adviesbureau. Een van je senior consultants, genaamd David, heeft de afgelopen maanden aanzienlijke moeite gehad om werk en privéleven in balans te houden. David staat bekend om zijn toewijding aan zijn werk en heeft de neiging om regelmatig overuren te maken om projectdeadlines te halen en aan de verwachtingen van klanten te voldoen.

David woont ver van kantoor en heeft te maken met lange reistijden, vooral tijdens de spitsuren, wat zijn vermogen om te ontspannen en quality time door te brengen met zijn familie aanzienlijk beperkt. Bovendien heeft het bureau de laatste tijd te maken gehad met een toename van de werklast als gevolg van nieuwe projecten en een groeiende klantenportefeuille, waardoor de druk op David en zijn collega’s is toegenomen.

Als gevolg van deze onbalans tussen werk en privéleven begint de prestatie van David af te nemen. Hij is vermoeid, gestrest en heeft moeite om zich te concentreren op zijn werk. Zijn persoonlijke relaties lijden onder zijn lange werkdagen en frequente afwezigheid vanwege werkverplichtingen. Als werkgever begin je te merken dat David niet meer zo productief of betrokken is als voorheen, en je maakt je zorgen over zijn welzijn en de impact van zijn situatie op het bureau.

Hoe onbalans tussen werk en privéleven aan te pakken

• Flexibele werkschema’s aanbieden: Bied flexibele werkschema’s aan, zoals telewerken of flexibele werktijden, om werknemers zoals David meer controle te geven over hun werkuren en hen te helpen werk en privéleven beter in balans te brengen.
• Bevorder een cultuur van grenzen stellen: Moedig werknemers aan om grenzen te stellen tussen werk en privéleven en benadruk het belang van tijd nemen voor ontspanning, herstel en persoonlijke activiteiten buiten het werk.
• Bevorder stressmanagement en welzijnsinitiatieven: Bied programma’s en middelen aan voor stressmanagement en welzijn, zoals mindfulness-training, counselingdiensten en gezondheidsvoordelen, om werknemers te ondersteunen bij het omgaan met de stress van een veeleisende baan en het bevorderen van een gezonde werk-privé balans.
• Monitor werklast en projecttoewijzing: Monitor regelmatig de werklast en projecttoewijzing van werknemers zoals David om ervoor te zorgen dat ze niet overbelast raken en voldoende tijd hebben om werk en privéleven in evenwicht te brengen.
• Bied ondersteuning en middelen voor woon-werkverkeer: Onderzoek mogelijkheden om werknemers zoals David te ondersteunen bij hun woon-werkverkeer, zoals flexibele werktijden, vergoedingen voor openbaar vervoer of de mogelijkheid om vanuit externe locaties te werken om lange reistijden te verminderen.
• Moedig open communicatie aan: Moedig open communicatie aan tussen werknemers en leidinggevenden over eventuele uitdagingen bij het balanceren van werk en privéleven. Sta open voor feedback en suggesties van werknemers om de werkomgeving te verbeteren en een gezonde werk-privé balans te bevorderen.

10. Traumatische gebeurtenissen op het werk

Stel je voor dat je de HR-manager bent van een bouwbedrijf. Op een dag vindt er een ernstig ongeluk plaats op een van de bouwplaatsen waarbij een van de werknemers, genaamd Michael, ernstig gewond raakt. Het ongeluk veroorzaakt niet alleen fysieke schade, maar heeft ook een diepgaande impact op de emotionele en mentale gezondheid van de betrokken werknemers, inclusief Michael zelf en zijn directe collega’s.

De traumatische gebeurtenis laat een blijvende indruk achter op het hele team. Collega’s zijn geschokt en overstuur door wat er is gebeurd en voelen zich mogelijk schuldig of hulpeloos omdat ze niet in staat waren het ongeluk te voorkomen. Michael, die ernstig gewond is geraakt, worstelt niet alleen met fysiek herstel, maar ook met emotionele en psychologische trauma’s als gevolg van het incident.

Als werkgever sta je voor de uitdaging om de impact van de traumatische gebeurtenis op het welzijn van je werknemers te erkennen en te adresseren, terwijl je ook probeert om de normale bedrijfsvoering voort te zetten. Het is belangrijk om niet alleen aandacht te besteden aan de fysieke veiligheid op de werkvloer, maar ook aan de mentale gezondheid en het welzijn van je werknemers, vooral na een traumatische gebeurtenis.

Hoe traumatische gebeurtenissen op het werk aan te pakken

• Directe ondersteuning bieden: Bied onmiddellijke ondersteuning aan alle werknemers die getroffen zijn door de traumatische gebeurtenis, inclusief slachtoffers, getuigen en directe collega’s. Stel een crisisinterventieteam samen dat beschikbaar is om te praten en emotionele steun te bieden aan werknemers die dat nodig hebben.
• Voorzien in counseling en psychologische hulp: Zorg voor toegang tot counseling en psychologische hulp voor werknemers die worstelen met de emotionele nasleep van de traumatische gebeurtenis. Dit kan individuele sessies met een counselor omvatten, evenals groepstherapie of ondersteuningsgroepen voor werknemers die behoefte hebben aan extra ondersteuning.
• Communicatie en transparantie bevorderen: Communiceer open en transparant met alle werknemers over de gebeurtenissen en de stappen die worden ondernomen om te zorgen voor de veiligheid en het welzijn van het team. Zorg ervoor dat werknemers weten waar ze terecht kunnen voor ondersteuning en informatie over beschikbare middelen en hulpbronnen.
• Herziening van veiligheidsprocedures: Herzien en versterk veiligheidsprocedures en -protocollen om toekomstige incidenten te voorkomen. Betrek werknemers bij het proces om hun input en suggesties te verzamelen voor het verbeteren van de veiligheid op de werkplek.
• Flexibiliteit bieden: Bied flexibiliteit aan werknemers die nog steeds worstelen met de nasleep van de traumatische gebeurtenis, zoals het aanpassen van werkschema’s, het bieden van extra verlof of het toestaan van tijdelijke overplaatsing naar minder stressvolle taken.
• Opbouwen van veerkracht: Investeer in programma’s en trainingen om de veerkracht van werknemers te versterken en hen te helpen omgaan met stress en trauma op de werkplek. Dit kan onder meer het aanbieden van workshops over stressmanagement, mindfulness en copingstrategieën omvatten.

Ontdek hoe Lamers Zorg & Arbeid uw bedrijf kan ondersteunen met ons Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) onderzoek. Bij Lamers Zorg & Arbeid begrijpen we het belang van een gezonde werkomgeving voor het welzijn en de productiviteit van uw medewerkers. Daarom bieden we uitgebreid onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting aan om de factoren te identificeren die van invloed zijn op het welzijn van uw werknemers.

Ons PSA-onderzoek is ontworpen om verschillende aspecten van de werkomgeving te evalueren, waaronder werkdruk, werk-privébalans, sociale steun op de werkplek, conflicten, discriminatie en meer. Door deze factoren in kaart te brengen, kunnen we inzicht krijgen in de bronnen van stress en spanning binnen uw organisatie en kunnen we gerichte interventies ontwikkelen om deze aan te pakken.

Ons team van experts zal samenwerken met uw organisatie om het PSA-onderzoek aan te passen aan uw specifieke behoeften en doelstellingen. We zullen zorgvuldig de verzamelde gegevens analyseren en aanbevelingen doen voor maatregelen ter verbetering van de werkomgeving en het welzijn van uw werknemers.

Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen over ons PSA-onderzoek en hoe Lamers Zorg & Arbeid uw organisatie kan helpen een gezonde en ondersteunende werkomgeving te creëren.